Πώς να αξιολογείτε υποψηφίους με αντικειμενικά κριτήρια

Οι καλύτερες μέθοδοι για να αξιολογείτε υποψηφίους χωρίς προκαταλήψεις, ενισχύοντας την επιχείρησή σας με τα κορυφαία στελέχη της αγοράς.

Έχετε αναρωτηθεί ποτέ γιατί ένας επαγγελματίας με ένα φαινομενικά άψογο βιογραφικό, ο οποίος εντυπωσίασε τους πάντες κατά τη διάρκεια των πρώτων συναντήσεων, καταλήγει συχνά να μην μπορεί να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της θέσης του μέσα στο πρώτο εξάμηνο της πρόσληψής του; 

Το συγκεκριμένο παράδοξο είναι μάλλον πιο συχνό απ’ όσο θα περιμέναμε στον επιχειρηματικό κόσμο. Παρά τον μεγάλο όγκο ψηφιακών δεδομένων και τα προηγμένα εργαλεία που διαθέτουμε, η τελική επιλογή ενός εργαζομένου εξακολουθεί να βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στο υποκειμενικό ένστικτο του εκάστοτε αξιολογητή. 

Αυτή η καθιερωμένη πρακτική μπορεί να δημιουργήσει κινδύνους για τη μακροπρόθεσμη πορεία μιας επιχείρησης. Οι περισσότεροι διευθυντές τείνουν ενστικτωδώς να επιλέγουν άτομα που τους μοιάζουν ως προς την κουλτούρα και τον χαρακτήρα, αναπαράγοντας έναν παρόμοιο τρόπο σκέψης που σταδιακά περιορίζει την καινοτομία και περιορίζει την οπτική γωνία της επιχείρησης απέναντι στις προκλήσεις της αγοράς.

Το να γνωρίζετε πώς να αξιολογείτε υποψηφίους στηριζόμενοι σε αδιάσειστα στοιχεία και όχι σε ασαφείς, συναισθηματικές εντυπώσεις, συνιστά το απόλυτο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για κάθε σύγχρονο τμήμα HR. Η απομάκρυνση από τη λήψη αποφάσεων που βασίζεται αποκλειστικά στο ένστικτο προστατεύει την επιχείρηση από το υψηλό οικονομικό κόστος μιας λανθασμένης πρόσληψης. Ωστόσο, η αντικειμενικότητα απαιτεί μια ουσιαστική αλλαγή στην ίδια την εταιρική νοοτροπία. Προϋποθέτει την αποδόμηση των κρυφών προκαταλήψεων, τη θέσπιση αυστηρών μεθοδολογιών και την υιοθέτηση εργαλείων που μετρούν την πραγματική ικανότητα. 

Η καθιέρωση ενός αξιόπιστου, επιστημονικά τεκμηριωμένου πλαισίου αξιολόγησης αποτελεί έναν από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους για να προσελκύσει, να αναγνωρίσει και να ενσωματώσει η εταιρεία σας τα κορυφαία ταλέντα της εγχώριας αγοράς, ανεξαρτήτως του δημογραφικού ή κοινωνικού τους υπόβαθρου. 

Ο κίνδυνος της υποκειμενικότητας όταν αξιολογείτε υποψηφίους

Η ανθρώπινη φύση είναι επιρρεπής σε νοητικές συντομεύσεις, οι οποίες είναι ευρέως γνωστές στον χώρο της οργανωσιακής ψυχολογίας ως γνωστικές προκαταλήψεις. Όταν ένας αξιολογητής καλείται να διαχειριστεί την έντονη πίεση του χρόνου για να καλύψει άμεσα μια κενή θέση, ο εγκέφαλός του αναζητά υποσυνείδητα γνώριμα μοτίβα. 

Το φαινόμενο του φωτοστεφάνου αποτελεί το πιο χαρακτηριστικό παράδειγμα αυτής της νοητικής παγίδας. Εάν ο υποψήφιος διαθέτει ένα ιδιαίτερα θετικό χαρακτηριστικό, όπως η φοίτηση σε ένα κορυφαίο πανεπιστήμιο, η προϋπηρεσία σε μια αναγνωρισμένη πολυεθνική ή ακόμη και μια ιδιαίτερα ελκυστική παρουσία, ο συνεντευκτής τείνει να υπερεκτιμά όλες τις υπόλοιπες επαγγελματικές του δεξιότητες. Αυτή η ασυνείδητη τάση επηρεάζει την αντικειμενική αξιολόγηση, επιτρέποντας στο κοινωνικό και επαγγελματικό προφίλ του ατόμου να επισκιάσει την πραγματική του επάρκεια.

Πέραν αυτού, η προκατάληψη της επιβεβαίωσης παίζει έναν εξίσου σημαντικό ρόλο κατά τη διάρκεια της λήψης αποφάσεων. Εάν ένας διευθυντής σχηματίσει μια θετική εντύπωση για κάποιον στα πρώτα τρία λεπτά της συνάντησης, μπορεί να περάσει τον υπόλοιπο χρόνο της συνέντευξης θέτοντας ερωτήσεις που απλώς επιβεβαιώνουν την αρχική του άποψη, αγνοώντας επιδεικτικά τα όποια προειδοποιητικά σημάδια. 

Σύμφωνα με μια εκτενή έρευνα του αμερικανικού περιοδικού Harvard Business Review σχετικά με την αποτελεσματικότητα των διαδικασιών επιλογής προσωπικού, οι παραδοσιακές, μη δομημένες συζητήσεις μπορούν να προβλέψουν την πραγματική εργασιακή απόδοση του υποψηφίου μόλις σε ποσοστό δεκατεσσάρων τοις εκατό. Το συγκεκριμένο στατιστικό στοιχείο δείχνει πως η κλασική προσέγγιση της ελεύθερης, ανοιχτής συζήτησης λειτουργεί περισσότερο ως μια ευχάριστη κοινωνική αλληλεπίδραση, παρά ως ένα αξιόπιστο εργαλείο αξιολόγησης επαγγελματικών ικανοτήτων.

Προκειμένου να διασφαλιστεί η μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα και η ανταγωνιστικότητα ενός οργανισμού, οι σύγχρονες διοικήσεις χρειάζεται να κατανοήσουν εις βάθος πως το ανθρώπινο ένστικτο δεν αποτελεί μια βιώσιμη επιχειρηματική στρατηγική. Η διαδικασία της επιλογής προσωπικού πρέπει να αντιμετωπίζεται με την ίδια σοβαρότητα, ανάλυση και οργανωμένη μεθοδολογία που εφαρμόζεται στον οικονομικό σχεδιασμό, στη διαχείριση κινδύνου ή στην ανάπτυξη νέων προϊόντων. Η άρνηση προσαρμογής σε αυτά τα νέα δεδομένα μπορεί να οδηγήσει σε στασιμότητα και να περιορίσει τις δυνατότητες εξέλιξης της επιχείρησης. 

Δημιουργώντας το πλαίσιο για αντικειμενικές διαδικασίες επιλογής

Το πρώτο και ίσως το πιο καθοριστικό βήμα προς τον περιορισμό των προκαταλήψεων είναι η σωστή οργάνωση ολόκληρης της διαδικασίας. Κάθε διαθέσιμη θέση εργασίας πρέπει να αναλύεται προσεκτικά από τα εμπλεκόμενα τμήματα, προτού καν συνταχθεί και δημοσιευθεί η αντίστοιχη αγγελία αναζήτησης υποψηφίων. Το τμήμα HR καλείται να προσδιορίσει με ακρίβεια τις απαραίτητες τεχνικές γνώσεις και τις ειδικές ήπιες δεξιότητες που απαιτεί ο ρόλος, μετατρέποντάς τες σε συγκεκριμένα μετρήσιμα κριτήρια. Αν η προσαρμοστικότητα υπό συνθήκες κρίσης αποτελεί βασικό ζητούμενο, ο αξιολογητής δεν μπορεί να αρκείται σε γενικές ερωτήσεις αυτοαξιολόγησης. Αντίθετα, χρειάζεται να σχεδιάσει ένα ξεκάθαρο, διαφανές σύστημα βαθμολόγησης, το οποίο θα αποδίδει συγκεκριμένους πόντους σε συμπεριφορές που αποδεικνύουν στην πράξη την εν λόγω ικανότητα.

Γιατί να προτιμήσετε τη δομημένη συνέντευξη

Η μετάβαση στο μοντέλο της δομημένης συνέντευξης αλλάζει σημαντικά τη διαδικασία προς όφελος της διαφάνειας. Σε αυτό το μεθοδολογικό πλαίσιο, όλοι οι υποψήφιοι που διεκδικούν την ίδια θέση αντιμετωπίζουν ακριβώς το ίδιο σετ ερωτήσεων, με την ίδια σειρά και την ίδια χρονική διάρκεια. Η συγκεκριμένη πρακτική δημιουργεί πιο ισότιμες συνθήκες αξιολόγησης και ανταγωνισμού για όλους. Ο αξιολογητής δεν παρασύρεται σε άσχετες συζητήσεις γύρω από κοινά χόμπι, ακαδημαϊκές γνωριμίες ή αθλητικές προτιμήσεις, οι οποίες συχνά νοθεύουν την τελική κρίση δημιουργώντας προσωπικές συμπάθειες. Κάθε απάντηση του υποψηφίου βαθμολογείται επιτόπου βάσει μιας προκαθορισμένης, αυστηρής κλίμακας αξιολόγησης. Κατ' αυτόν τον τρόπο, στο τέλος της ημέρας, η τελική σύγκριση μεταξύ των επικρατέστερων υποψηφίων δεν βασίζεται στις πρόσκαιρες εντυπώσεις, αλλά στο καθαρό άθροισμα των αδιαμφισβήτητων, αριθμητικών τους επιδόσεων.

Η ενσωμάτωση των ψυχομετρικών και γνωστικών δοκιμασιών

Πέραν της προφορικής επικοινωνίας, η αξιοποίηση σταθμισμένων γνωστικών και ψυχομετρικών τεστ προσφέρει ένα επιπλέον επίπεδο ελέγχου των υποψηφιοτήτων. Αυτά τα επιστημονικά εργαλεία έχουν σχεδιαστεί προσεκτικά από ειδικούς ερευνητές για να μετρούν την ταχύτητα επεξεργασίας πληροφοριών, την ικανότητα επίλυσης σύνθετων προβλημάτων και την κριτική σκέψη του ατόμου υπό καθεστώς έντονης πίεσης. Ταυτόχρονα, τα μοντέλα αξιολόγησης της προσωπικότητας χαρτογραφούν τον βαθμό συνεργατικότητας, την ευσυνειδησία και τη συναισθηματική σταθερότητα, στοιχεία απολύτως κρίσιμα για την αρμονική ένταξη στην ομάδα. Τα αποτελέσματα των συγκεκριμένων δοκιμασιών είναι απολύτως τυφλά απέναντι στο φύλο, την ηλικία, την εμφάνιση ή την εθνικότητα, εξασφαλίζοντας πως ο οργανισμός προάγει την πραγματική διαφορετικότητα και συμπερίληψη. Οι εταιρείες που χρησιμοποιούν συστηματικά τέτοιου είδους τεστ καταγράφουν δραματική μείωση στα ποσοστά πρόωρης αποχώρησης του προσωπικού, εξοικονομώντας τεράστια κεφάλαια που διαφορετικά θα δαπανώνταν σε συνεχείς διαδικασίες προσέλκυσης και εκπαίδευσης νέων στελεχών.

Πώς να χαρτογραφήσετε τη συμπεριφορά του υποψηφίου 

Ένα από τα πιο συνηθισμένα σφάλματα των αξιολογητών είναι η υπερβολική εστίαση σε αμιγώς υποθετικά σενάρια. Οι ερωτήσεις που διερευνούν το πώς θα αντιδρούσε ιδεατά ο υποψήφιος σε μια πιθανή, μελλοντική κρίση, οδηγούν σχεδόν πάντα σε έτοιμες, κοινωνικά αποδεκτές απαντήσεις που δεν διαθέτουν καμία απολύτως επαφή με την πραγματικότητα. Ο υποψήφιος προσφέρει απλώς την απάντηση που γνωρίζει ότι επιθυμεί να ακούσει ο εργοδότης. Ωστόσο, η σύγχρονη βιομηχανική ψυχολογία πρεσβεύει πως ο πλέον ασφαλής, αλάνθαστος προγνωστικός δείκτης για τη μελλοντική συμπεριφορά ενός ανθρώπου στον εργασιακό χώρο είναι η προγενέστερη συμπεριφορά του σε αντίστοιχες, πραγματικές συνθήκες. Αντί να αναζητάτε εξιδανικευμένες υποσχέσεις, πρέπει να αναζητάτε συγκεκριμένα παραδείγματα αποτελεσματικότητας.

Η μέθοδος της ανάλυσης δεδομένων ως ο αλάνθαστος δείκτης 

Η διεθνώς αναγνωρισμένη μεθοδολογία αξιολόγησης, η οποία αναλύεται στα τέσσερα διακριτά στάδια της Συνθήκης, του Έργου, της Δράσης και του Αποτελέσματος, προσφέρει το ιδανικό πλαίσιο για αυτή την εις βάθος εξερεύνηση των ικανοτήτων. Όταν αξιολογείτε υποψηφίους χρησιμοποιώντας το συγκεκριμένο μοντέλο, τους ενθαρρύνετε να αφήσουν τις θεωρητικές γενικολογίες και να αφηγηθούν πραγματικά, απτά παραδείγματα από την επαγγελματική τους πορεία. Ζητώντας από τον συνομιλητή σας να περιγράψει μια εξαιρετικά απαιτητική κατάσταση την οποία κλήθηκε να διαχειριστεί στο παρελθόν, επικεντρώνεστε αποκλειστικά στις δικές του, ατομικές ενέργειες και όχι στις γενικές, συλλογικές επιτυχίες του προηγούμενου τμήματός του. Η καταγραφή των μετρήσιμων αποτελεσμάτων που προέκυψαν από τις συγκεκριμένες πράξεις του αναδεικνύει με μεγαλύτερη σαφήνεια τον βαθμό της επαγγελματικής του υπευθυνότητας, την ικανότητα ανάληψης πρωτοβουλιών και τη στρατηγική του σκέψη. 

Τα ψηφιακά συστήματα και ο εκδημοκρατισμός των ευκαιριών

Στον τομέα της τεχνολογίας, τα σύγχρονα συστήματα παρακολούθησης αιτήσεων (ATS) εξασφαλίζουν την αντικειμενικότητα κατά το στάδιο της διαλογής των βιογραφικών. Ρυθμίζοντας τον αλγόριθμο να εστιάζει αποκλειστικά και μόνο στην ύπαρξη των απαιτούμενων πιστοποιήσεων, των ακαδημαϊκών τίτλων και της σχετικής προϋπηρεσίας, τα προγράμματα αυτά αγνοούν τα δημογραφικά στοιχεία που συχνά προκαλούν ασυνείδητες διακρίσεις στα ανθρώπινα μάτια. Επιπροσθέτως, πολλές πρωτοπόρες εταιρείες εφαρμόζουν τεχνικές τυφλής πρόσληψης, αποκρύπτοντας το όνομα, το φύλο και την ηλικία από τα έγγραφα που φτάνουν στους διευθυντές, διασφαλίζοντας πως η αρχική κρίση στηρίζεται αμιγώς στην αξία του κειμένου. Σε απαιτητικά περιβάλλοντα B2B, όπου ο χρόνος μεταφράζεται άμεσα σε χρήμα, αυτή η ψηφιακή ασπίδα επιτρέπει στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να αφιερώσει τον χρόνο και την ενέργειά του στους επαγγελματίες που καλύπτουν τις βασικές ανάγκες της εκάστοτε θέσης.

Η μεθοδική εκπαίδευση της ομάδας επιλογής και η βαθμονόμηση

Οποιοδήποτε σύστημα αξιολόγησης, όσο άρτια και άψογα σχεδιασμένο κι αν είναι θεωρητικά στο χαρτί, είναι απολύτως καταδικασμένο να καταρρεύσει στην πράξη εάν οι άνθρωποι που καλούνται να το εφαρμόσουν δεν διαθέτουν την κατάλληλη παιδεία και τα σωστά ερεθίσματα.

Η επιλογή προσωπικού δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να αποτελεί μια περιστασιακή, πρόχειρη ενασχόληση για τους επικεφαλής των τμημάτων, αλλά απαιτεί εις βάθος θεωρητική και βιωματική κατάρτιση. Οι αξιολογητές πρέπει να εκπαιδεύονται συστηματικά στην αναγνώριση των δικών τους, εσωτερικών προκαταλήψεων μέσω εξειδικευμένων σεμιναρίων. Μέσα από εργαστήρια προσομοίωσης, μαθαίνουν πώς να διατηρούν αντικειμενική στάση απέναντι στον συνομιλητή τους, αποφεύγοντας τις παγίδες της υπερβολικής επιείκειας ή της αδικαιολόγητης αυστηρότητας, και πώς να εστιάζουν στα δεδομένα που προκύπτουν από τις απαντήσεις του.

Ένα αποτελεσματικό μέτρο προστασίας της διαφάνειας είναι η συγκρότηση πολυμελών ομάδων συνεντεύξεων. Όταν ο υποψήφιος αξιολογείται ταυτόχρονα από τρία ή τέσσερα στελέχη που προέρχονται από εντελώς διαφορετικά τμήματα του οργανισμού και έχουν διαφορετικές οπτικές, οι προσωπικές προκαταλήψεις του καθενός μπορούν να περιοριστούν. Η διαδικασία αυτή ολοκληρώνεται μέσω των συναντήσεων όπου τα μέλη της επιτροπής συζητούν μετά το πέρας των συνεντεύξεων, συγκρίνουν τις σημειώσεις τους, και εξηγούν τις αξιολογήσεις τους. Η τελική απόφαση πρόσληψης δεν λαμβάνεται αποκλειστικά βάσει μιας ασαφούς, προσωπικής εντύπωσης του διευθυντή, αλλά προκύπτει μέσα από μια διαφανή και τεκμηριωμένη σύγκριση των βαθμολογιών που κατέγραψε κάθε αξιολογητής, ενισχύοντας την αξιοπιστία της επιλογής.

Η αντικειμενική αξιολόγηση & η εταιρική κουλτούρα 

Η απόλυτη δέσμευση απέναντι στην αμερόληπτη επιλογή ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί ίσως την πιο ισχυρή ένδειξη εταιρικής υπευθυνότητας και ηθικής ακεραιότητας. Οι προηγούμενες επιχειρήσεις που μαθαίνουν πώς να εξετάζουν τα ταλέντα με αυστηρά, επιστημονικά κριτήρια δεν βελτιώνουν απλώς την παραγωγικότητα και την αποδοτικότητα τους, αλλά χτίζουν σταδιακά μια ισχυρή κουλτούρα αξιοκρατίας και δικαιοσύνης που διαδίδεται στην αγορά εργασίας. Οι εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται μέσα από οργανωμένες και δίκαιες διαδικασίες αισθάνονται μεγαλύτερη εμπιστοσύνη, γνωρίζοντας πως η θέση που κατέχουν βασίζεται στις πραγματικές τους δεξιότητες.

Αυτό το αίσθημα δικαιοσύνης και εργασιακής ασφάλειας μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη αφομοίωση προς τον οργανισμό, καλύτερη ομαδική δημιουργικότητα και λιγότερες εσωτερικές συγκρούσεις που επηρεάζουν την καθημερινότητα στα γραφεία. Οι εταιρείες αποκτούν την πολύτιμη ικανότητα να συνθέτουν πολυδιάστατες, ετερογενείς ομάδες συνεργατών, όπου η διαφορετικότητα της σκέψης, των εμπειριών και των γνωστικών καταβολών, τους πηγαίνει μπροστά. Ταυτόχρονα, η εργοδοτική φήμη της εταιρείας ενισχύεται, καθώς ακόμη και οι υποψήφιοι που τελικά απορρίπτονται, μπορούν να αποχωρήσουν διατηρώντας μια θετική εικόνα για τον επαγγελματισμό και τη διαφάνεια που βίωσαν κατά τη διάρκεια της συνάντησής τους με τα στελέχη σας.

Για να βελτιώσετε τις διαδικασίες επιλογής της εταιρείας σας και να αποκτήσετε τα κορυφαία εργαλεία της αγοράς μπορείτε να επισκεφθείτε την ειδική ενότητα για επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού στο JobFind.